Chamada de Avaliação de Desempenho 3.0
trata-se de um modelo para avaliar os resultados apresentados pela equipe de
colaboradores em tempo real.
Descartando formas tradicionais de
Avaliação de Desempenho semestrais ou anuais onde se perde muito tempo com
processos, cobranças, gráficos e relatórios, a gestão de desempenho em tempo
real é mais efetiva até porque a “nova geração” de profissionais questionam o
“sentido” da ferramenta tradicional, sendo assim, antigas práticas parecem não
ser mais tão efetivas.
Os profissionais precisam saber hoje
aonde estão acertando e aonde estão errando para por em práticas ações de melhoria o mais
rápido possível.
A G.D. 3.0 faz com que todos se
envolvam, criando um ambiente de aprendizado continuo.
Em linhas gerais são implementadas formas
de avaliação em tempo real (de acordo com o estabelecido em comportamento
esperado e metas a atingir) a partir disso, os gestores devem dar feedback
constante aos profissionais que fazem parte do time (tanto para o positivo
quanto para o negativo). Além disso é necessário traçar com o colaborador ações de melhoria e
de que forma é possível melhorar.
Essa ferramenta é geradora de
considerável melhoria na comunicação interna (um dos maiores desafios das
organizações).
A General Electric é referencia nessa
ferramenta e, conforme Ana Caltabiano –
Diretora de RH da G.E., que adota o sistema desde 2015 os funcionários tem a
possibilidade em solicitar e receber “insigths” ou “considers” (nome atribuídos ao F.B. positivo ou F.B. de ajuste) em tempo real, através de um aplicativo desenvolvido sob medida para
atender a organização.
Esse aplicativo se assemelha a uma
ferramenta de uso social para criar mais atratividade contemplando cargos que apresentam as especificações técnicas, comportamentais e metas a atingir.
A empresa dá liberdade aos gestores para
conversar a qualquer momento com colegas, superiores e sua equipe sem a necessidade
da reunião formal, eliminando papeis e a burocracia do sistema de avaliação periódica.
Mas é preciso cautela e preparo para chegar
nesse patamar, gestores devem passar por um longo período de treinamento para
“amadurecimento”.
É necessário também um trabalho de
ressignificação de crenças pessoais e de mudança de alguns aspectos culturais
da organização, além de adequar a ferramenta ao perfil da companhia.
Questões trabalhistas também
devem ser avaliadas já que esse sistema elimina comprovantes de alto desempenho (que na maioria das vezes serve para justificar bônus
ou aumento salarial) .
É verdade que, de certa forma, é introduzido uma ferramenta que
descentraliza ações do RH e estimula o auto gerenciamento em que o papel do
gestor ganha uma dimensão maior.
Dessa forma os R.Hs
deixam de ser controladores de processo para serem “coaches” dos gestores
fornecendo ferramentas para
ajuda-los nas ações.
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