O Líder Coach
As pessoas não
deixam as empresas, deixam as chefias, sem dúvida essa frase de Clive Woodward
é forte e verdadeira. A questão é conseguir saber o que leva as pessoas a
querer ou não trabalhar com certas chefias.
A resposta é
simples: está relacionado a forma que as mesmas tratam seus colaboradores.
David Goleman
introduziu o tema de Inteligência Emocional que descreve que o líder deve ter e
praticar na sua liderança:
1.
Autoconsciência: habilidade que cada pessoa tem
para ler suas próprias emoções e seu impacto nos demais, usando a sua intuição
para se guiar nas suas decisões.
2.
Autogestão: controle dos impulsos e emoções e
adaptação às circunstancias da mudança.
3.
Consciência Social: sentir, entender e reagir às
emoções dos outros, ao mesmo tempo que compreende as ligações sociais
existentes.
4.
Gestão de relacionamentos: habilidade em criar
inspiração, influenciar e desenvolver os outros.
Atualmente existem chefias que
são excepcionais na gestão desses quatro pilares, outros, no entanto ficam
aquém; a diferença entre os dois está na pratica do coaching enquanto chefia.
Esses quatro pilares descrevem
competências de um líder que são a base do coaching, o líder deve atuar como
coaching e criar uma atmosfera de confiança, levando o colaborador a ter
resultados mais produtivos e eficazes.
A pratica do coaching pelas
chefias leva tempo, porém quando bem aplicada gera resultados tangíveis não só
em produtividade como também em motivação, bom ambiente de trabalho.
Quando há um trabalho de
delegação bem feito gera mais tempo a chefia que pode então decidir-se em
aplicar esse tempo em atividades de desenvolvimento, mais exigente e mais
importantes para a empresa. É preferível usar um tempo para desenvolver pessoas
do que usar o mesmo tempo ou mais corrigindo tarefas malfeitas ou desempenhadas
incorretamente.
PERGUNTAR VERSUS DIZER
O tempo gasto por um líder para
dar uma instrução ao colaborador pode ser igual ao gasto para pedir um plano de
ação, estudos demonstram que a melhor forma de desenvolvimento das pessoas é
levando-as a refletir sobre quais são as melhores ações ou melhores formas para
realização de um trabalho ou solução de um problema usando a reflexão e
pensamento lógico.
No campo profissional, muitos são
os casos que a chefia prefere dar instruções ou até mesmo fazer a ter que levar
o indivíduo a pensar. Essa afirmativa nos leva a crer que a liderança usa a
informação como uma “arma” ou ferramenta de domínio e poder.
A chefia como um coach (levando o
colaborador a refletir e criar um plano de ação) e não como instrutor (que dá
ordens e instruções do como fazer) certamente será mais eficaz e gera melhores
resultados.
Quando o colaborador procura
ajuda do seu líder ele (o líder) deverá direcionar a conversa para um foco
objetivo e especifico que resulte em ações que irá ajudar o colaborador em
encontrar soluções.
É interessante salientar que, as
vezes, o colaborador procura a chefia para
receber um elogio pelo trabalho realizado ou para mostrar que fez um
esforço em vão e resultou em fracasso, levando problemas e não fatos e
soluções, é aqui que nasce muitas das frustrações dos gestores de hoje que veem
os membros da sua equipe mais focados em arrumar desculpas do que preocupados
em encontrar soluções.
MATRIZ COMPETÊNCIA-ATITUDE
O modelo de liderança situacional
apresentado a seguir segue um diagrama de competência x atitude, no qual o
gestor deve comparar o nível de competência do liderado para determinada tarefa
x a vontade ou atitude para fazê-lo (na linha de que, às vezes, a pessoa tem
competência elevada e baixa vontade/atitude então o gestor deve motivar). Veja
o quadro abaixo:
Possibilidades:
1. Competência
elevada e vontade elevada: GUIAR E DELEGAR (ideal)
2. Competência
média e vontade média: INSTRUIR E MOTIVAR
3. Competência
baixa e vontade baixa: INSTRUIR E MOTIVAR
4. Competência
elevada e vontade baixa: MOTIVAR
5. Competência
baixa e vontade alta: INSTRUIR